真爱集团2015年核心任务之一是组织与文化的变革、当然也包含管理与商业模式的变革，为何要变革？因为整个宏观的环境越来越难、未来的生态与以往相比已发生了巨变并形成了新常态；对新常态下的民企、我的观点是：没有最难、只有更难，所以、我们不能以静态的管理思维对待外部动态的环境、否则会死的很惨！
我经常说、中国的民企在未来8—10年会大批大批的死掉，原因很简单、因为普遍的企业基本上还停留在市场的初级竞争阶段——简单的依赖环境资源、人口红利、政府补助等拼成本过日子，而这些曾经的优势已经逐步在丧失、请问、你用什么与他人拼？而那些未雨绸缪、不断在变革的企业、尽管变革的过程是相当的痛苦、但换来的是再活几十年；那些没有竞争力的企业死后、将会腾出来巨大的市场、无疑这些空间是属于有竞争力而活下去的企业，当然、并不是说未来的市场竞争不会激烈，还是会很激烈、但竞争的层次会高了很多；我个人对市场竞争本质的定义是什么？是商业模式、品牌与营销、技术创新、组织文化的竞争。
二月份汇丰外贸数据已低于荣枯线、创下10个月新低，如果政府不快速并加大积极的刺激措施、可能会出现大量的倒闭和失业潮；可喜的是年后第一天国务院已出台了一些措施，包括三月一号的降息，但我个人认为还远远不够、预测2——3季度应该还会有一到两次降息及降准以及更积极的财政政策；当前很多企业开工率低、有些是有订单的、但因缺少流动性无法开工生产，所以、我的另一个担忧是政府出台了积极的货币与财政政策后、这些政策能否及时惠及中小企业也是个大问题。经济界学者们普遍对2015年的经济是持谨慎乐观的观点，也就是上半年很难、下半年伴随着政策面的发酵、以及美国的经济强劲、欧洲市场的复苏、下半年相对会乐观些！很幸运的是真爱在2014年年初提出“活下去”的战略，通过幅宽做减法、深度做加法的方式、在第四季度基本实现预期，董事长在年底对新的一年再提出新的目标——活好并活得精彩；那么在外部环境如此不确定并艰难的背景下如何活好并活的精彩？那就是变革！透过变革不断提高企业自身的核心竞争力！
所以基于这个背景，集团做了大幅度的调整、一是对集团的功能再次优化重新定位。
集团功能：
1、战略的方向与变革的引领
2、推动组织与文化的持续提升
3、集团高效运行
4、集团总部所有的功能服务一线
再是董事长与我之间的分工，董事长核心在外部的三个收缩，我的核心是致力于三个推动、一个引领及一个构建，我把它归纳为：1+3+1工程，一个引领指的是战略与变革的引领；三个推动分别是美家股份上市推动、亚星商业模式持续生效的推动、真爱网商业务深度发展的推动；一个构建指的是基于互联网的真爱美家B2C时尚消费品牌的商业模式构建！
对于人力资源，应该是基于真爱的战略与目标更深层次的思考企业的核心是什么？！未来的竞争是什么？我认为最本质的竞争就是人才的竞争，就看谁有能力网罗人才、经营人才、谁能够让人才的能动性最大化，有了这些你就能占领市场的制高点，你才有活好并精彩的可能。
这个工作怎么做？这就需要总经理和人力资源把主力转移到人才经营层面上去，没有什么比经营人更有意思，没有什么比经营人更有艺术。这个世界最有趣的工作是什么？就是人才管理！它是一门艺术，需要从以下几个方面着手：
1、文化：我们的使命、愿景、价值观、商业模式、流程、制度等是真爱文化的核心，是汲引凝聚人才的根本、是真爱战略实现的核心推力。2018年要实现双百亿，业务层面上没有问题，可是我们的组织能力能不能支持？我们的文化能力能不能支撑？比如亚星、我说明年15亿销售从市场看根本没有问题，但现在得组织力能不能支持？亚星的组织力就今天来说能够支撑的就只能是12亿的销售规模，你怎么去做30亿？所以人力资源总监应该基于5年的战略规划去分解，每个阶段我们的人才在哪里？从哪里去网罗人才？如何才能让人才专心快乐的工作，创造价值、分享价值？（人力资源部门应该深思），所以我们的文化是什么呢？我认为要有良性的可持续的激励机制、分享机制，要给人才做事的权力，帮助我们每位人才有目标的同时还要配置合适的做事资源及公证的评价体系；那么人才就能落地；人才的本质离不了名与利，雷锋不谈钱不是雷锋不爱钱、更何况雷锋极少、我们也不希望真爱人都是雷锋，那么钱从哪里来，利益从哪里来，我认为一定是从创造价值层面来。我想这些应该成为我们的文化的关键组成部分，这也是人力资源工作的核心之一。当然、如何帮助人才创造价值应该是所有管理者高度关注的。
2、机制：实际上面大致已谈了、我认为我们的绩效跟目标要更合理的结合，比如你如何去识别他是个人才，谁来识别他是否能够创造价值？我们有没有公平公正的价值评价体系，这就是我们的绩效管理的核心。我们没有办法绝对公平，但应该要有相对的公平。让我们的人才感觉得到的相对公平。我们也应该要给员工一个“我为何努力奋斗”的理由，这是天理、必须得回答，我们不能说你努力去奋斗，但价值我不给你分享，这站不住脚，所以人力资源另一个功能就是要建立这些良好的机制。
3、平台：人力资源部要成为员工的娘家，而不是简单的招人留人而已，人力资源对人的管理应该是选人、用人、育人、留人。你们怎么去做？在工作中可能会有一些摩擦、一些不愉快，这时候员工很可能用脚投票、选择走人、怎么办？前几天我在跟家居的基层管理者聊天，我问印染车间的主任、培养一个机长要多久？他说两年；一个熟练工3个月。你们有没有算过我们流失一个老员工价值是多少？直接支付成本超过1万块，亚星也做过这些测算，从普工成为熟练工需要6个月、直接成本大概2万块钱。所以这跟经营客户是一样的道理，通常老客户的利润贡献是新客户的五倍，所以如何让老员工快乐的工作、愿意开心的工作，这就是留人。
昨天浦江的县长到亚星调研，刚好我在那里，我向县长和主任做了报告，他们说看到了亚星的新希望，他们开玩笑说我应该去当官，因为很能点燃人，他们都被我点燃了，我说还行吧，但是当官还是不太行，做企业经营倒是很可以。我说我们的管理是基于天理的、包括制度流程与文化，也是董事长倡导的敬天爱人，我们要让亚星的员工们认为是亚星而自豪感，这需要解决两个核心，一个要帮助他获得良好的收益，可是这个不是从天上掉下来的，不是从老板口袋里拿出来的，而是企业为他们构建一个奋斗及分享的平台，让他们在这个平台上去创造，这也是我们组织变革的方向，你有本事你多创造价值多赚钱，从而获得生活品质的提升，在企业内部也因为他创造了价值获得应有的尊重，这就形成他们有尊严、体面的生活。我认为这就是天理。所以、我们一定要有一个积极的正确导向，我们不要怕员工多赚钱，我们要创造这个平台，所以人力资源的总监应该跟总经理共同结合起来如何构建这样一个平台。未来的企业绝对不能再依靠传统的金字塔形去管理，现在90后、2000后的年轻人不断地到社会中来，非常有个性，我们传统的金字塔形的组织管控模式一定很难适应。我们得有一个开放的平台，我们要成立一个生态，然后让他在这里面完全地去发挥。
昨晚我跟亚星的几个管理干部在聚餐，我说我要让他们离不开这个生态，就像我们人离不开水，离不开空气，我们解决了这一点我们才能够真正摆脱不依赖于人。我们的事业才能成功。
4、流程：既然谈人、谈组织构架，那么也一定的谈流程，平台、生态，这些离不开流程和制度。他们发挥着人与人间协同作用。如何去构建点对点，端对端的流程，而且1+1大于2，这是很讲究的，所以不管是亚星、毯业、家居，都要把这几大模块提上去。
前几天我跟臧凌讲，人力资源不要只考虑六大模块，我从来不看六大模块（太简单了）。是要看人力资源的功能是什么？他的目的是什么？是要去支持哪些？······
具体操作：
1、训、战结合。训：训练；战：战场作战。
真爱在过去的一年特别是2014年，人力资源模块退了一大步，我们对员工的关心也不够，未来我们得管理者你脸、也就是正面对着谁呢？我认为对着两个人：一个是我们的客户；再就是我们的员工，管理者千万不要脸对着老板而背对着我们的客户与员工，管理者更要帮助我们的员工服务好我们的客户、这是价值的源泉。我们要平衡好劳方与资方的关系，要打破传统的劳方与资方的概念，新常态下没有了劳资之分，我们只有合作伙伴，我们要勇于创造这种文化、这种机制。我们对价值的分享更是因其所投入的差异而不同，董事长、股东投入大，理所当然的应该获得更多；所有人形成了利益共同体，都变成合作平台上的价值创造者、而并不再是老板什么的，老板也要依托客户，依托员工，否则这个老板也是空的，是活不下去的。我说十年前，依靠个人才智，依靠资源条件，依靠政商关系可以获得利益，这种年代已成故事了，新常态下我们唯有转变思维，也唯有踏踏实实、认认真真构建企业核心竞争力才能长存。
我经常听到一些企业家朋友们在谈宏观政策，我一直劝他们不必过于去解读宏观环境，外部好还是不好实际没太大关系，本质在于你自身有没有竞争力，而竞争力的核心就是组织与文化力、在人力资源这里。
昨天我就跟亚星的伙伴在讲，有人说这个月行情还行，但是后续市场还是有些悲观的，我说你错了，市场没有不悲观的时候，中国就没有一个产能不过剩的行业。几乎全部是过剩的，正是因为过剩才要你去掠夺，这很重要。掠夺的背后就是组织与文化的能力。所以我说这一块如何训练我们的员工，然后让我们员工勇于去一线拼杀，并从他战斗的能力、战斗的成果上我们去论功行赏，我想人力资源下一步要大力去做。
2、言+行=文化。
员工的言行就体现你这个企业的文化好不好，最重要还是员工的“行”，言与行形成什么呢？形成良好的经营结果。你不能说我的企业文化特别好，但我年年亏损年年亏钱，这绝对是个谬论。员工的言行再加上良好的财务成果，你就能看到这个企业的文化是非常健康的、组织是非常健康。所以我说，你们几位人力资源总监们、你们天天要关注关键处，你们的工作源是组织与文化；良好的文化才能够培育强大的组织。
真爱的使命、愿景、价值观很重要、是我们发展的纲领，我想我们还要倡导四个心：
感恩的心
感恩我们的平台、我们的伙伴、我们的客户，我们的社区，我们的父母、我们的团队。
敬畏心
敬畏自然、价值观、制度（天理）、商业伦理、商业规律、真爱流程与制度。特别作为管理者，我们应该成为员工的楷模去引领他们，前几天我和刘立伟出去吃饭，吃到一半，我一看只剩十分钟了，我说不要吃了，赶快回公司，迟到一分钟都不行。尽管迟到一二分钟不是问题，但它真会从小问题变成大问题。所以我送了八个字给他（刘立伟）：大处着眼、小处着平。
是非心
我们作为管理者，要帮助我们的组织、我们的员工去培养是非心，知道什么事该做、什么不该做，什么是错，什么是对。唯有如此，我们才能够把有限的资源全部倾注到我们应该做的核心的事件上去，这是工作方法也可以说是聚焦。
羞耻心
我们明辨是非之后，不能做的坚决不做。你有了羞耻心，你就知道什么不该做的坚决不做，所以我们要帮助我们的员工建立羞耻心。违背我们的制度是羞耻的、偷盗也是羞耻的、不遵守我们的规则是羞耻的、不会创造价值只会喊口号是羞耻的……
我认为人力资源要把这些工作做好，我们的企业一定就能够健康，所以为什么说人力资源官将来可以成为公司的CEO，原因就在这里。我们不要把人力资源看成是人事管理，比如考勤、简单的绩效、培训、算算工资、统计一下人数、招聘······；那太简单、太低层次。当然招聘也是一门艺术，招聘的本质是什么，你为什么要招人，你要想明白为什么要招人，招人回来干嘛，招人回来看还是招人回来用呢？一定是招人来做事并创造价值，所以你要明白为什么要招人。招人也不是那么简单，缺人就招聘？不是这么干的，要有任职资格，要有岗位价值、岗位评价。如果这些都识别出来了，我们评价就变的非常简单，比如加薪、关键岗位我们一定要给他加。什么叫关键岗位，能够创造价值不可替代的，比如说我们的机长要两年时间才能培养出来，那这种人我们就要留住他呀，印染车间的员工从生手到熟练工需要3个月、需要1万块的现金成本、当然要留住他啊。所以要从价值的视角思考，我要招什么样的人？怎么招？人在那里？你怎么去用他？这都是系统性的东西。
过去的人力资源是在倒退，现在我要把人力资源放到核心的位置，这比挣钱还要重要。昨天我跟浦江县长汇报，（刘劲松）是我们股东的公子。他说他看到我们公司第二代的希望。因为亚星是浦江工业第一，浦江企业今年一片萧条，唯有亚星良性成长。开发区陈主任说不知道亚星春节没有放假，要是知道没有放假我们要亲自来慰问。县长第一站就到了亚星，亚星在这个环境下能够全年开机、过年不停工，对于当地经济是积极的意义，股东的儿子那么年轻就能够到一线工作，是很难得的。
一个企业组织力一定是核心的，在座的各位，你们未来一定能走的很远，当真爱没有办法提供更好的平台给你的时候，你已经是位人才了，市场会召唤你。
最后，送各位一句话：一定要学会以德服人，厚德载物！
